trung tâm đào tạo kế toán hà nội



GIẢM 50% LỚP HỌC KẾ TOÁN THỰC HÀNH, TỔNG HỢP xem ngay
NHẬN GIA SƯ KẾ TOÁN THEO YÊU CẦU MỌI TRÌNH ĐỘ xem ngay
NHẬN LÀM DỊCH VỤ KẾ TOÁN TRỌN GÓI, LÀM BCTC xem ngay

Cách phỏng vấn kỹ năng lãnh đạo và quản lý

Hãy trực tiếp với các câu hỏi phỏng vấn để làm trung tâm của vấn đề bằng cách hỏi ứng cử viên xem họ có quan tâm đến việc học cách quản lý hoặc trở thành một nhà lãnh đạo hay không.
 
Gần đây đã có rất nhiều chuyện về sự thiếu kỹ năng quản lý được đưa ra bởi sự di cư của Baby Boomers từ nơi làm việc, cùng với sự thiếu kinh nghiệm và kỹ năng mềm của Millennial  .
 
Để giúp thu hẹp khoảng cách lãnh đạo , chúng tôi yêu cầu các chuyên gia chia sẻ cách họ phân biệt sự sẵn sàng của ứng cử viên và khả năng phát triển các kỹ năng quản lý và lãnh đạo trong quá trình phỏng vấn . 
 
 
 
Mời bạn xem thêm:
 
 
 
 
Dưới đây là bảy lời khuyên từ các chuyên gia để xác định tiềm năng lãnh đạo của người tìm việc:
 
1. Trước khi bạn bắt đầu tìm kiếm của bạn, hãy biết những gì lãnh đạo và quản lý trông giống như trong tổ chức. 
 
Để phát hiện các nhà lãnh đạo tiềm năng và người quản lý, trước tiên hãy xác định những kỹ năng và khả năng mà các nhà lãnh đạo giỏi có. Không có các tiêu chuẩn đó, mỗi cá nhân đưa ra quyết định tuyển dụng sẽ áp dụng niềm tin của chính họ, Cheryl Pinter-Veal, người đứng đầu Chương trình Phát triển Lãnh đạo NextGen của Deloitte cho biết.
 
Deloitte có một khuôn khổ để đánh giá tài năng nội bộ và bên ngoài để lãnh đạo hiệu quả . Bà nói: “Chúng tôi đã đồng ý về những chỉ số tiềm năng, khả năng lãnh đạo là gì. “Chúng tôi có một tùy chọn thỏa thuận đa dạng, đơn giản và dễ hiểu.”
 
Để đi trước các nhà tuyển dụng khác, chương trình NextGen của Deloitte nhắm vào sinh viên sớm nhất là năm thứ nhất và tìm kiếm những dấu hiệu sớm về khả năng lãnh đạo. "Chúng tôi trinh sát ở những khu vực cụ thể có thể chứng minh được - giá trị, đặc điểm, khả năng dẫn dắt các nhóm và sở trường ảnh hưởng đến các đồng nghiệp", Pinter-Veal nói.
 
2. Yêu cầu mọi người trực tiếp: Bạn có muốn trở thành người quản lý không? 
 
Không phải ai cũng thích chịu trách nhiệm. Geoff Scott, một cố vấn nghề nghiệp và tiếp tục chuyên gia tại ResumeCompanion , nhớ lại một người bạn cùng lớp đại học đã làm việc trong cùng một bộ phận của một cửa hàng bán lẻ hộp lớn trong gần một thập kỷ. “Anh ấy được yêu cầu nhiều hơn một lần để trở thành một người giám sát nhưng lại bắn hạ nó mỗi lần. Anh ta chỉ đơn giản là không muốn phụ trách người khác và vui vẻ xử lý trách nhiệm của chính mình. ”
 
Trong quá trình phỏng vấn, người quản lý tuyển dụng nên trực tiếp hỏi người tìm việc nếu họ quan tâm đến việc quản lý người khác. “Nói đơn giản, thay vì điều hướng các kết quả phức tạp của một bài kiểm tra tính cách toàn diện, có thể mang lại kết quả tích cực,” Scott nói.
 
3. Phải làm gì khi một người tìm việc thiếu kinh nghiệm quản lý. 
 
Quản lý một dự án đòi hỏi các kỹ năng liên quan đến công việc và mọi người. Leigh Steere, đồng sáng lập quản lý People Better , LLC, đề xuất sử dụng sở thích của một người cho những trách nhiệm đó để đánh giá tiềm năng lãnh đạo. 
 
Steere đưa ra một danh sách các mục liên quan đến công việc (tạo ra một cấu trúc phân tích công việc, quản lý ngân sách dự án) và các mục liên quan đến con người (họp với các thành viên nhóm để nhận đầu vào, xem xét và đưa ra phản hồi về phân phôi của thành viên nhóm dự án). Trong các cuộc phỏng vấn, cô yêu cầu các ứng cử viên làm việc để đánh giá họ thích làm mỗi công việc trên thang điểm từ 1 đến 10.
 
“Nếu phản ứng của ứng cử viên cho thấy một sở thích mạnh mẽ đối với các nhiệm vụ đối với mọi người, họ không thể tìm thấy sự hài lòng công việc như một người quản lý người,” Steele nói. Bạn có thể điều chỉnh câu hỏi để phù hợp với các nhà quản lý có kinh nghiệm bằng cách hỏi: “Các khía cạnh yêu thích của bạn về quản lý dự án là gì?” Quan sát xem họ có đề cập đến các mục liên quan đến công việc hay liên quan đến công việc hay không.
 
4. Nghe "Chúng tôi đã làm điều này" vs "Tôi đã làm điều này." 
 
Nhà tuyển dụng John Malloy, chủ tịch của Sanford Rose Associates , Santee, South Carolina, đã tìm ra hiệu quả của tính trạng này trong tìm kiếm ứng cử viên gần đây.
 
Một công ty cung cấp thiết bị y tế toàn cầu cần thay thế một người quản lý vật liệu kỳ cựu 25 năm có đội ngũ gồm hàng tá người từng có ít nhất 15 năm kinh nghiệm. Các ứng viên có kinh nghiệm hơn thiếu những ý tưởng và công cụ mới nhất. Các ứng cử viên ít kinh nghiệm hơn thiếu khả năng để đạt được sự tôn trọng của lực lượng lao động có kinh nghiệm và có thẩm quyền. 
 
Một sơ yếu lý lịch đã thu hút sự chú ý của Malloy - một ứng viên có bằng thạc sĩ từ MIT. 
 
Ứng cử viên giải thích cách “đội của anh ta” cài đặt một hệ thống phần mềm mới tại công ty đầu tiên của mình và các dự án nhỏ hơn mà “nhóm của anh ấy” đã giúp sự việc xảy ra. Malloy cho biết: “Anh ấy mô tả những tình huống có thể dễ dàng được quy cho một người, nhưng anh ấy đã giải thích cách anh ấy để 'đội của anh ta' nhận lấy tín dụng cho những thành tựu đó. 
 
Bài học: các nhà lãnh đạo nói về xây dựng đội ngũ , thay vì tập trung vào các thành tích cá nhân.
 
5. Đặt câu hỏi phỏng vấn tiết lộ nhân vật. 
 
Ben Mulling, chủ tịch của Viện Kế toán Quản trị và giám đốc tài chính của TENTE Casters, Inc. , một nhà sản xuất đa quốc gia Hebron, Kentucky, nhớ lại đạo đức đã giúp ông chọn một thực tập sinh từ một nhóm các ứng viên thiếu kinh nghiệm chuyên môn có bảng điểm đại học tương tự.
 
Trong cuộc phỏng vấn , anh yêu cầu người nộp đơn nói về một khoảng thời gian họ gặp hoàn cảnh khó khăn. Các sinh viên đã thực tập đã nói về việc trở thành thủ quỹ của tình huynh đệ của mình, sau đó nhận ra chương đã mất tiền. Cuối cùng anh phải đá anh em không trả tiền, kể cả một số người bạn.
 
“Đó là một nhân vật cao,” Mulling nói. “Anh ta không phải là người to nhất hay thẳng thắn nhất. Bất chấp áp lực, anh ta sẵn sàng làm điều đúng đắn. Thật khó để cố vấn nhân vật, đạo đức và giá trị. Đó là cái gì đó bẩm sinh trong người đó. Chúng tôi đang tìm kiếm loại người đó. ”
 
6. Tìm ra những người cố gắng và nắm lấy các nhiệm vụ quản lý. 
 
Mulling từng thuê một sinh viên kế toán tốt nghiệp cấp cao vì sinh viên ngồi  dự kỳ thi lấy chứng chỉ quản lý chứng chỉ trong năm cuối của mình, một thời gian khi một số đứa trẻ đang đi đến vạch đích. 
 
Rất nhiều học sinh tốt nghiệp trung học có tham vọng. Tìm kiếm những người đã hoàn thành chương trình đào tạo quản lý hoặc kiếm được chứng nhận kỹ thuật, Mulling nói. Ông kiểm tra những người có tầm nhìn về tương lai bao gồm quản lý hoặc lãnh đạo . 
 
“Tôi thích hỏi họ 'Bạn muốn làm gì trong 3 đến 5 năm? Làm thế nào để bạn thấy mình hoàn thành điều đó? Chúng tôi có thể làm gì để giúp bạn đến đó? ”
 
7. Doanh nhân thường có kỹ năng lãnh đạo và quản lý. 
 
Central City Integrated Health , một tổ chức phi lợi nhuận ở Detroit cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhà ở và việc làm, trông rất cao về hồ sơ có kinh nghiệm kinh doanh. "Nó cho thấy tiềm năng chủ động và lãnh đạo", Giám đốc Phát triển Shelly Watts nói. 
 
“Một số thành viên trong nhóm lãnh đạo điều hành của chúng tôi đã sở hữu công việc kinh doanh của riêng họ. Những người đã bắt đầu kinh doanh có rất nhiều kết nối và khá tháo vát. Tôi gia nhập đội ngũ lãnh đạo điều hành năm ngoái và được thuê dựa trên kinh nghiệm của tôi khi bắt đầu một công ty tư vấn gây quỹ phi lợi nhuận. " 
 
Ngay cả các doanh nhân thất bại cũng có thể làm cho các nhà lãnh đạo vững chắc. Watts nói: “Trong việc tuyển dụng, không phải là việc kinh doanh có tốt hay không, nhưng những gì các ứng viên đã học được từ những thành công và thất bại của họ”. “Mọi người đều thành công và thất bại theo cách nào đó. Chúng tôi muốn biết liệu người nộp đơn có hiểu cách tái tạo thành công của họ và tránh những thất bại tương tự hay không. ”
 
Phát hiện các kỹ năng và đặc điểm nhân vật ngoài các thuộc tính bề mặt là điểm mấu chốt then chốt khi hướng đạo cho khả năng lãnh đạo mạnh mẽ. Sử dụng quy trình phỏng vấn để đánh giá tính cách, tham vọng và thành công cá nhân của ứng cử viên trước khi chọn nhân vật tiếp theo của bạn. Các kết quả có thể làm bạn ngạc nhiên. 
 
Tags: Chua co du lieu

Bình luận

Các bài viết mới

Các tin cũ hơn